Процедура перевірки кандидатів при прийомі на роботу

1. Етапи перевірки кандидата на посаду
2. Методи перевірки кандидата
3. Аналіз і перевірка отриманої інформації

Перевірка кандидатів при прийомі на роботу - обов'язкова процедура у багатьох організаціях. Як правило, перевіркою кандидатів при прийомі на роботу займається служба безпеки або фахівці відділу кадрів. Про етапи процедури та мету її проведення розповімо в нашій статті.

Етапи перевірки кандидата на посаду

Методи перевірки кандидата

Аналіз і перевірка отриманої інформації

Етапи перевірки кандидата на посаду

Перевірка кандидатів на ту чи іншу посаду - часта процедура перед працевлаштуванням. Якщо мова йде, наприклад, про державну, муніципальну або цивільну службу, а тим більше військової, то перевірка громадян - обов'язковий етап перед укладенням з ними трудового контракту. Що ж стосується приватних компаній, то в них, як правило, перевіряються працівники, які претендують на заміщення керівних посад або посад, які передбачають роботу з матеріальними ресурсами.

Контроль за потенційними працівниками на етапі прийому необхідний для того, щоб не допустити:

• витоку інформації до конкуруючих організацій;
• оформлення на роботу громадянина, котрий має достатній рівень освіти;
• оформлення на посаду працівника, який надав свідомо неправдиві відомості.

Можна виділити кілька етапів перевірки:

Не знаєте свої права?

Підпишіться на розсилку Народний Советнік'.
Безкоштовно, хвилина на прочитання, 1 раз в тиждень.

1. Заповнення анкети та проходження співбесіди з фахівцем відділу кадрів або безпосереднім керівником. При успішному закінченні переговорів анкета і всі докладені до неї документи передаються в службу безпеки компанії.
2. Оцінка правдивості відомостей, викладених в анкеті службою безпеки. На цьому етапі головним чином перевіряється наявність / відсутність судимості, інші факти біографії, які можуть бути перешкодою для обіймання посади. Уповноважені співробітники можуть зробити запит до правоохоронних органів для надання більш точної інформації про кандидата.
3. Перевірка на детекторі брехні. Цей етап обов'язковий не у всіх випадках, а тільки за бажанням роботодавця. Громадянин має право відмовитися від проходження перевірки на поліграфі. Відмова фіксується в акті і прикладається до анкети претендента.
4. Проходження різних тестів або виконання завдань. Як правило, ця частина перевірки використовується для осіб, які претендують на заміщення творчих або керівних професій, з тим щоб оцінити їх реакцію на ту чи іншу подію.

Законодавець не пред'являє до даної процедури ніяких вимог, тому роботодавець має право проводити її на свій розсуд. Бажано відобразити всю процедуру перевірки в локальному акті організації.

Нижче розглянемо методи проведення перевірки, які також можуть змінюватися в залежності від рішення роботодавця.

Методи перевірки кандидата

Роботодавцю дозволяється перевіряти співробітника, але не порушуючи тим самим його прав. Зокрема, мова йде про захист персональних даних відповідно до положень закону «Про персональні дані» від 27.07.2006 № 152-ФЗ. Тобто з здобувача береться згоду на обробку даних про нього, і служба безпеки отримує право перевіряти його документи.

Розглянемо кілька основних методів перевірки кандидата на певну посаду:

1. Співбесіда. Представник роботодавця зазначає реакцію на питання, міміку, жести претендента і інтерпретує їх відповідно до психології спілкування. Крім цього, на співбесіді можна виявити манеру поведінки громадянина в позаштатній ситуації (наприклад, проводить співбесіду співробітник поставив каверзне питання).
2. Перевірка переданих кандидатом документів. Як правило, починають з паспорта, справжність якого можна перевірити на офіційному сайті ФМС Росії (сервіс називається «Перевірка недійсних російських паспортів» http://services.fms.gov.ru/info-service.htm?sid=2000 ). Також співробітник служби безпеки може зробити запит до навчального закладу, яке видало документ про освіту, з метою підтвердження наявності у претендента на посаду саме того рівня освіти, який був заявлений в анкеті. Наступним кроком може стати направлення запитів до правоохоронних органів на предмет відсутності / наявності у громадянина судимості.
3. Тестування. Метод досить простий, але його результат залежить від якості складених тестів, так як на один і той же питання можна дати різні відповіді. Багато фахівців з сфери кадрів рекомендують складати відкриті питання, щоб у кандидата на посаду була можливість реального вибору.
4. Перевірка інформації про попередній досвід роботи. Для цього необхідно запросити у громадянина характеристику минулого роботодавця і уточнити контактні номери керівників з метою здійснення ним дзвінка.
5. Перевірка на детекторі брехні. Даний вид контролю потребують матеріальних витрат, так як не в будь-якій організації є поліграф і фахівець, що вміє на ньому працювати. Як правило, його використовують при перевірці кандидатів в силових структурах або банківській сфері.

Аналіз і перевірка отриманої інформації

Після того як вся інформація про кандидата із зовнішніх і внутрішніх джерел буде отримана, служба безпеки і співробітники відділу кадрів повинні проаналізувати її на предмет того, наскільки кандидат підходить для роботи в даній компанії:

1. Оцінити реальний стан на попередньому місці роботи громадянина. Якщо він, наприклад, працював на керівних посадах, порівняти стан справ підприємства до його приходу і після звільнення.
2. Оцінити його потенційно можливий зв'язок з конкурентами і здатність зливати інформацію, яка буде отримана ним під час роботи.
3. Перевірка кандидата на предмет його психічного стану, побутового поведінки, зв'язків зі злочинним світом в минулому. Це допоможе скласти цілісний образ людини, який претендує на займану посаду. Такі риси характеру, як, наприклад, впертість, твердість, на певних посадах стануть у пригоді. Але якщо мова йде про роботу з клієнтами, між сторонами можуть виникнути конфлікти.

Після того як особистість кандидата і його документи будуть проаналізовані, служба безпеки повинна винести свій вердикт і оформити його у формі укладення. Далі документ передається до відділу кадрів, який прикладає його до решти паперів здобувача на посаду і відправляє на затвердження керівнику компанії.