При прийомі нового співробітника вирішують питання про можливість прийому його за цивільно-правовим договором на законній підставі, щоб знизити податкові витрати організації і отримати інші вигоди.
Про які вигоди йдеться?
Дивіться, трудовий договір тягне за собою гнітючий хвіст обов'язків для роботодавця:
- забезпечити роботою або оплатити час простою;
- надати через шість місяців оплачувану відпустку або виплатити компенсацію при звільненні;
- оплачувати лікарняні;
- своєчасно виплачувати заробітну плату;
- розривати договір тільки з підстав, передбачених Трудовим кодексом РФ, і т.д.
А цивільно-правовий договір не тягне таких «неприємностей». Як сказано в ст. 11 ТК РФ трудове законодавство і інші акти, що містять норми трудового права, не поширюються на осіб, які працюють на підставі договорів цивільно-правового характеру. Крім того, у цивільного договору є невеликі фіскальні переваги. З винагороди за нього не платять страхові внески на обов'язкове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань (якщо тільки обов'язок нараховувати їх прямо не обумовлено умовами договору). На ці винагороди не потрібно нараховувати єдиний соціальний податок у частині, яка сплачується до ФСС РФ.
Однак є і зворотна сторона медалі у цивільно-правових договорів. Роботодавцю слід побоюватися відповідальності, якщо цивільно-правові договори будуть визнані по суті трудовими. Виявивши ці факти при перевірці, інспекція праці зажадає від роботодавця відновлення порушених прав працівників. Підміна трудових договорів цивільними може виявитися в суді і за самостійним позовом працівників. Або при перевірці податковою інспекцією.
В результаті роботодавця можуть зобов'язати виплатити працівникам, з якими укладені цивільно-правові договори, відпускні, відрядні, оплатити «лікарняні» і т.д., тому що відповідно до ст. 11 ТК РФ в тих випадках, коли судом встановлено, що договором цивільно-правового характеру фактично регулюються трудові відносини між працівником і роботодавцем, до таких відносин застосовуються положення трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права. Можливо, доведеться відновити на роботі осіб, звільнених у зв'язку з розірванням цивільно-правових договорів, які визнають трудовими.
Якщо в організації значну частину постійно працюючих становлять «наймані працівники», до перевірки можуть бути залучені фахівці ФСС Росії. При виявленні завуальованих трудових відносин з організації будуть стягнуті недоїмка і пені за страховими внесками на страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань. Крім того, матеріали можуть бути передані в податкову інспекцію, щоб та стягнула недоїмку і пені за ЄСП, що надходить в ФСС.
Далі. Роботодавець ризикує і тим, що цивільно-правовий договір з працівником буде визнаний недійсним у разі якщо діяльність, яка доручається виконавцю, вимагає обов'язкового ліцензування або сертифікації. Нерідко такі трагедії трапляються зі страховими компаніями, будівельними, транспортними організаціями.
Відповідальність можлива і для працівника. Наприклад, працівник уклав цивільний договір і з місяця в місяць, тобто систематично, отримував в касі підприємства дохід від надання певних послуг або виконання робіт. Такі дії мають ознаки незаконної (без державної реєстрації) підприємницької діяльності з усіма витікаючими наслідками. У цьому випадку працівникові загрожує адміністративна і навіть кримінальна відповідальність. Крім того, свої претензії йому може пред'явити податкова інспекція. Статтею 11 НК РФ встановлено, що фізичні особи, які здійснюють підприємницьку діяльність, але не зареєструвалися в якості індивідуальних підприємців, проте несуть всі їхні обов'язки. Вони повинні здавати податкові декларації, платити все стягуються з підприємців податки і т.д.
Але всі перераховані лякають наслідки можуть статися з тими роботодавцями і працівниками, які дійсно порушують закон при укладанні цивільно-правових договорів. Побоюючись відповідальності, деякі роботодавці поспішають всіх заходять до них в офіс з молотком або іншим робочим інструментам гарячково вписувати до штатного розпису та укладати з ними трудові договори.
Насправді на практиці поширені випадки, коли укладення цивільно-правових договорів можливо. Тому не слід відмовлятися від вигоди. Припустимо, в організації виникла необхідність в ремонті офісу або торгового об'єкта, комп'ютеризації відділу, автоматизації обліку, розробки фірмового стилю, рекламних блоків або проспектів, розробки сайту, підготовки брошури або книги про фірму, рецензуванні випускається видання, виконання разової юридичної або бухгалтерської роботи, перевезення меблів та іншого майна при переїзді компанії. Немає ніякої необхідності приймати для цих цілей постійних працівників.
Щоб грамотно вибрати вид договору, який укласти з людиною, потрібно чітко знати, чим конкретно відрізняються трудовий договір від цивільно-правового. І тоді стає зрозуміло:
- з якими відносинами Ви маєте справу - цивільно-правовими або трудовими,
- можна або не можна укладати цивільно-правовий договір замість трудового.
Схожі відносини часто закріплюються трудовим договором і цивільним: договором возмездного надання послуг, договором підряду, агентським договором, авторським договором і ін.
Згідно ст. 15 ТК РФ «трудові відносини - відносини, засновані на угоді між працівником і роботодавцем про особисте виконання працівником за плату трудової функції (роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретного виду доручається працівникові роботи), підпорядкуванні працівника правилами внутрішнього трудового розпорядку при забезпеченні роботодавцем умов праці, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового пра ва, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором ».
З цього положення вбачаються характеристики трудових відносин. А характеристики цивільних відносин і договорів знаходяться в Цивільному кодексі РФ.
В першу чергу, трудові відносини і договори відрізняються від цивільно-правових тим, що для перших властиво виконання внутрішньої трудової функції в трудовому колективі роботодавця, предметом трудового договору є сама трудова діяльність. Виконання роботи за цивільно-правовим договором передбачає отримання якогось конкретного результату (виконання конкретної роботи), а не виконання трудової функції, тобто предметом цивільного договору є результат роботи, наприклад, зроблений в офісі ремонт, розроблене дизайнерське рішення рекламного модуля, прокладена мережа між комп'ютерами. Посади працівників, прийнятих за трудовим договором, занесені до штатного розпису. Співробітники, прийняті за цивільним договором, до штатного розпису не потрапляють.
Для трудових відносин властиво підпорядкування працівника правилам трудового розпорядку і роботодавцю. За цивільно-правовим договором виконавець, як правило, сам визначає час виконання роботи, відносини засновані на рівності сторін.
Також для трудових відносин характерно особисте виконання працівником роботи. У цивільних правовідносинах особисту участь не обов'язково, можливо, наприклад, залучення субпідрядника.
Цивільні відносини носять, як правило, разовий замовний характер, трудові - триває, постійний. Цивільно-правовий договір завжди Сроч і закінчується виконанням роботи. А трудовий договір може бути терміновим тільки у виняткових випадках, названих у ст. 59 ТК РФ.
Згідно з трудовим законодавством працівнику, який працює за трудовим договором, належить виплачувати щомісяця заробітну плату, причому двічі на місяць, незалежно від кінцевого результату. За цивільно-правовим договором сторони самі визначають терміни оплати, (передоплата, поетапна оплата, більш поширений варіант - зазвичай після підписання акту приймання виконаних робіт (наданих послуг)), причому виконавець (підрядник) оплату отримує тільки за кінцевий результат.
Згідно з трудовим законодавством організовувати працю і охорону праці зобов'язаний роботодавець, а в цивільних правовідносинах сторони вільні в розподілі обов'язків, і названа обов'язок може бути покладено і на виконавця (підрядника).
При роботі за трудовим договором працівник може бути притягнутий до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю, за загальним правилом в розмірі, що не перевищує середнього заробітку, у виняткових випадках виникає повна матеріальна відповідальність (упущена вигода стягненню не підлягає). При роботі за цивільним договором осіб, заподіяв шкоду організації (або підприємцю) несе майнову відповідальність і відшкодовує завдані збитки в повному розмірі, можливо навіть стягнення упущеної вигоди.
Трудовий договір припиняється з підстав, передбачених ТК РФ (статті 77, 81, 83 та ін.), В строго визначеному порядку. Цивільно-правовий договір припиняється після закінчення його терміну або розривається на підставах, передбачених Цивільним кодексом РФ, що зазвичай оформляється угодою сторін про розірвання договору.
Тепер розглянемо приклади формулювань різних договорів. Їх Ви можете використовувати при розробці проектів договорів.
Якщо відносини, що зв'язують Вашу організацію і громадянина, можна втілити в формулювання правої колонки, то скоріше за все, з інспектором по праці і податківцями у Вас проблем не виникне. Якщо ж «наймані працівники» отримують оплату за свою працю щомісяця або ходять на роботу в той же час, що і працівники, тобто відповідно до Правил внутрішнього трудового розпорядку, підкоряються замовнику (роботодавцю), то такі відносини вже підозріло схожі на трудові. Проводячи кадровий аудит, ми нерідко зустрічали такі формулювання в цивільних договорах, які напевно викликали б сумніви у інспектора: «Замовник щомісяця виплачує Виконавцю суму _______», «Виконавець зобов'язується виконувати роботу, визначену в п. ____ цього договору, на території підприємства Замовника, щодня з 9.00 до 18.00 »,« Замовник має право в будь-який момент перевірити хід роботи, а Виконавець зобов'язується виконувати розпорядження Замовника, що стосуються виконання роботи, в період дії цього договору »,« Виконавець про язуется виконати роботу особисто, без залучення третіх осіб ».
Типова помилка на практиці - використання термінології трудового права в цивільних договорах. У цивільному договорі називати боку потрібно не «працівник» і «роботодавець», а «виконавець» (або «підрядник», «автор») і «замовник». Замість «заробітна плата» слід використовувати «винагороду за виконану роботу (надані послуги)».
Інша поширена помилка - це внесення запису про прийом на роботу в трудову книжку особи, з яким укладено цивільно-правовий договір. Трапляється навіть, що на працівника оформляють і всі кадрові документи. Згідно ст. 66 ТК РФ трудова книжка ведеться на працівників. А чи не на підрядників, виконавців та інших осіб, які працюють за цивільним договором.
умови копіювання
